Als projectleider en onderwijsdirecteur heb ik veel geleerd van collega’s, trainers en schrijvers van boeken. Ik denk dan vooral aan inzichten en begrippen die mij hielpen om datgene waar ik mee worstelde een naam, plek en duiding kon geven. Zo constateerde iemand, aan wie ik uitlegde waar ik in mijn nieuwe functie aan werkte, dat ik eigenlijk met ‘cultuurverandering’ bezig was. Niet iedereen zal dat zo ervaren, maar voor mij was die duiding een eye opener. Het begrip ‘cultuurverandering’ verbond allerlei vragen en ervaringen, en wees mij in welke richting ik handvatten kon vinden die ik meer bewust in kon zetten. Zelf denk ik dat ik daardoor beter mijn werk kon doen.
Op die manier heb ik de afgelopen jaren veel geleerd. Als ik op dat proces terugkijk, komen er zes inzichten bovendrijven, die voor mij doorslaggevend zijn geweest. Niet per se omdat ze wereldschokkend zijn. Maar wel omdat ze mij hebben geholpen beter te reflecteren op mijn praktijk, beter te begrijpen waar ik intuïtief naar toe wilde, scherper te krijgen wat ik eigenlijk wilde bereiken, en bewuster te zoeken naar wegen om dat te realiseren.
- Stel de behoefte van de klant consequent centraal.
- Vergroot het eigenaarschap van betrokkenen.
- Waardeer en benut verschillen in perspectief en inzicht.
- Werk vanuit vanuit vertrouwen (in mensen en het proces).
- Zorg voor een eerlijk en realistisch beeld van jezelf en je cirkel van invloed.
- Ontwikkel een gemeenschappelijk verhaal waar je vandaan komt en waar je vandaan komt en waar je naar toe gaat,
Het eerste inzicht komt van Boonstra en Hart. Het is het advies om als organisatie en professional de behoefte en beleving van de klant centraal te stellen. Ik kende dat idee al uit mijn werk als docent en onderzoeker mediamanagement, waar het ‘kantelen van de uitgeverij’ en ‘customer relationship management’ gevleugelde begrippen waren. Wat ik van Boonstra en Hart heb geleerd is dat je als organisatie, zeker in de zorg en onderwijs, maar ook daarbuiten, heel helder moet hebben hoe je op een duurzame manier betekenisvolle waarde voor en met je klanten wilt realiseren. Dat is een mondvol, maar geeft voor mij wel in de kern weer wat ‘de bedoeling’ (een term van Hart) van de organisatie is. Als organisatie is het cruciaal om daar gezamenlijk een goed en gedeeld beeld van te ontwikkelen, die richting geeft aan het handelen.
Het tweede anker, voor mij, is het advies om het eigenaarschap, de eigen verantwoordelijkheid en de zelfredzaamheid van allerlei stakeholders, en vooral de klanten en medewerkers van de organisatie, te bevorderen. Dit idee wordt voor mij door Hart en op een wat andere manier door Covey duidelijk verwoord. Persoonlijk hecht ik er veel waarde aan, dat mensen zo veel mogelijk zelf de verantwoordelijkheid kunnen en willen nemen voor hun eigen leven en werk, gezondheid en opleiding, hun eigen keuzes maken, en hun eigen problemen zo veel mogelijk zelf kunnen oplossen. Natuurlijk lukt dat niet altijd; ook ik heb regelmatig hulp nodig. Het is dan van groot belang – zo heb ik zelf ondervonden — dat degene die helpt het probleem en de verantwoordelijkheid van degenen die geholpen wordt, niet overneemt. Maar naast die persoon gaat staan en samen zoekt naar manieren om beschikbare hulpbronnen te mobiliseren en de zelfredzaamheid te versterken.
Een derde belangrijk uitgangspunt is voor mij het idee dat verschillen in perspectief, temperament, emoties, keuzes, inzichten en gedrag waardevol, belangrijk en nuttig zijn. Als waarde op zich, en als bron voor ontwikkeling, innovatie, groei en levenslust. Die waardering voor verschillen vind ik met name bij Boonstra en Covey terug, en op een andere manier bij Hart. Maar ik ken het idee al veel langer, uit mijn onderzoek naar mediamarkten, dat variatie en diversiteit belangrijke voorwaarden zijn voor ecologische en maatschappelijke ontwikkeling en zelfs noodzakelijk om adequaat op veranderingen in de omgeving te kunnen reageren.
Het vierde inzicht, dat voor mij gaandeweg duidelijker en belangrijker is geworden, heb ik opgehaald uit een Summerschool Projectprocesmanagament. Dat is het inzicht, gedragen door trainers en deelnemers, dat ‘het proces’ zijn loop moet hebben en dat je er dan vertrouwen in kan hebben dat ‘het proces’ tot goede uitkomsten leidt. Dat is voor mij een geruststellende gedachte. Het past ook bij het vertrouwen in mensen en professionals dat Hart en Covey, en op een ander terrein Perry en Johnson uitstralen, en waar ik me graag door laat inspireren en bij aansluit.
Een vijfde les, waar Hart, Boonstra (en anderen) mij op hebben gewezen, is het belang van een gemeenschappelijk en gedeeld verhaal, waarin de geschiedenis, het heden en de toekomst van een organisatie hun plek krijgen; de missie, visie en sleutelprincipes krachtig worden verwoord. Een gedeeld verhaal leidt de organisatie de goede kant op, maakt afstemming, coördinatie en ontwikkeling mogelijk, en voorkomt dat er (vaak met weinig succes) gestuurd moet worden met regels en protocollen. Of, zoals Boonstra verwoord: “Samen praten over de waarde van de onderneming, over wat de onderneming wil betekenen voor klanten en de maatschappij, biedt de meeste kansen op succesvolle cultuur- en strategische verandering.”
Als laatste anker wil ik graag het inzicht noemen, dat door Covey krachtig wordt gepresenteerd en (bijvoorbeeld) in boeken over dienend leiderschap resoneert. Dit is het idee dat goed leidinggeven geen trucje of techniek is, die je wel even aan kunt leren. Integendeel. Bij goed leidinggeven gaat het om de houding waar vanuit je handelt, luistert, vragen stelt en richting en sturing geeft. Die houding stoelt op waarden, zelfkennis, openheid voor anderen, en een goed inzicht in waar je wel en waar je geen invloed op hebt. In die zin merk ik dat ik ook als persoon veel geleerd heb van mijn werk als projectleider en onderwijsdirecteur, de vraagstukken waar ik mee heb geworsteld en de mensen die ik heb ontmoet en waar ik mee heb gewerkt. Ik heb het gevoel dat ik door mijn werk een beter, meer open en authentiek mens heb kunnen worden.